Fast track er et datadrevet værktøj, der viser hvor godt jeres nye medarbejdere lander i jeres organisation.
Fast track er et datadrevet værktøj, der viser hvor godt jeres nye medarbejdere lander i jeres organisation.
Værktøjet måler onboardingoplevelsen som helhed, og ikke bare om processerne er gennemførte, men om den nye medarbejder rent faktisk føler sig forbundet, tryg og klar til at bidrage til organisationen.
Fast track består af 25 forskningsbaserede spørgsmål, som medarbejderen besvarer, og modulet omsætter svarene til et indeks mellem 0-100, suppleret af indsigter i 6 dimensioner, der tilsammen definerer en god onboarding. Indekset viser, hvor hurtigt jeres nye medarbejdere bliver onboardet.
Værktøjet viser jer, hvordan jeres onboarding rent faktisk fungerer. Det viser mønstre, hvor nye medarbejdere trives og hvor de mister retning. Det gør det muligt at sætte målrettet ind, lige præcis der, hvor onboardingen halter og på den måde skabe målbare forbedringer, engagement, trivsel og fastholdelse.
Onboarding modellen
Onboarding-modellen giver en helhedsforståelse af, hvad der skal til for, at nye medarbejdere lykkes – både fagligt, socialt og organisatorisk. Modellen består af seks dimensioner, som tilsammen dækker de vigtigste lærings- og tilpasningsopgaver i en ny rolle. Den bruges i dag bredt i danske organisationer til at designe, måle og styrke onboardingforløb.
1. Kultur
Denne dimension handler om at forstå og tilpasse sig organisationens værdier, normer og tone. Nye medarbejdere skal have et indblik i, hvad det er for en organisation, de er landet i, dens historie, dens strategi og hvordan “tingene gøres her” – både formelt og uformelt. Kultur kan handle om alt fra omgangsformer til beslutningsveje og humor. Når man kender kulturen, kan man navigere trygt og tage initiativ uden at træde forkert. En stærk kulturtilknytning giver energi og retning.
2. Regler
Her ligger forståelsen af de strukturer, politikker og rammer, som styrer arbejdet. Det handler om at kende sin rolle godt, vide hvad man må, skal og kan – og hvorfor. Mange nye medarbejdere oplever usikkerhed, fordi formelle og uformelle regler ikke altid stemmer overens. En god onboarding tydeliggør reglerne og viser, hvor der er plads til fortolkning. Det skaber klarhed og tryghed i opgaveløsningen.
3. Netværk
Netværk handler om relationer og adgang til viden. Nye medarbejdere skal både kende deres nærmeste kolleger og vide, hvem de kan gå til i andre dele af organisationen. Et stærkt netværk øger læringshastigheden, reducerer fejl og styrker oplevelsen af tilhør. Derfor bør onboarding bevidst bygge bro mellem mennesker og funktioner.
4. Samarbejde
Denne dimension fokuserer på, hvordan man arbejder sammen i praksis – mødekultur, kommunikation og fælles ansvar. Det handler især om samarbejdet i den nære kollegagruppe, hvor nye medarbejdere skal forstå gruppens dynamikker og finde deres rolle i samarbejdet. Men det handler også om samarbejdet med lederen og samarbejdet på tværs af organisatoriske enheder. En god introduktion til samarbejdsformer gør det lettere at bidrage konstruktivt og opnå fælles resultater.
5. Kompetencer
Kompetencedimensionen dækker de faglige og personlige færdigheder, som er nødvendige for at lykkes i jobbet. Det handler både om at lære jargon og terminologi, om at tilegne sig nye evner og prakisser - og om at bruge sin eksisterende kompetencer på i den nye kontekst. God onboarding sikrer, at læring bliver en kontinuerlig del af opstartsperioden.
6. Resultater
Til sidst handler onboarding om at skabe værdi – for medarbejderen selv og for organisationen. Nye medarbejdere skal vide, hvad der forventes af dem, hvordan succes måles, og hvordan de bedst prioriterer. Klarhed om mål og feedback gør overgangen fra læring til præstation glidende og motiverende.